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Les valeurs-clés de la formation

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Date de publication :
Lundi 10 Août 2009

Mots clés :
accompagnement, bénévoles, communication, écoute, formation, soignant

Le mot VALEUR est dérivé du mot latin VALERE qui veut dire être en bonne santé, être en vie, être vivant. Pour l’Organisation Mondiale de la Santé, la santé est « un état de complet bien être physique, mental et social ». Ainsi éclairé, le concept de VALEUR dans un contexte de formation m’amène à l’envisager comme ce qui est à la racine du projet. Un peu comme les racines nourrissent l’arbre et lui permettent de pousser et de se déployer.

En choisissant ce titre, je pourrais paraître présomptueuse comme si je pouvais prétendre donner les valeurs absolues sur lesquelles se fondent toutes les formations… Loin de moi l’idée de vouloir m’ériger en maître dans cette matière ni bien sûr de faire la leçon sur ce que devraient être les valeurs à la base de toute formation. Aussi mon propos va-t-il se centrer non sur la théorie, mais bien sur l’expérience, celle que j’ai tissée avec les personnes en formation.

Depuis plus de 5 ans, je rencontre de façon régulière pour un, deux, trois, cinq, parfois dix jours, des professionnels dans différents secteurs. Ce sont des aides-soignant(e)s, des infirmiers/infirmières, des bénévoles, des cadres, des enseignant(e)s, des assistants sociaux (hommes ou femmes), des employé(e)s et divers responsables en entreprise ou à l’hôpital. Des formateurs aussi…

Lorsque je suis amenée à donner une formation que ce soit en Analyse Transactionnelle ou une formation à l’écoute, à l’accompagnement des personnes désorientées ou en fin de vie, ou encore au stress ou à l’épuisement professionnel, etc.…, la première idée qui me vient en tête est que ces personnes que je vais rencontrer – car il s’agit bien au préalable d’une rencontre – ne m’ont pas attendue pour être de véritables professionnels et que je m’adresse donc à des professionnels qui connaissent leur métier bien mieux que moi… Par conséquent, en abordant la formation, mon objectif est double :

Quels sont les objectifs que je poursuis ?

1. Permettre aux participants de valoriser leur expérience professionnelle et les accompagner dans leur évolution professionnelle.

Pour ce faire, il est important qu’ils soient mis en condition de pouvoir s’exprimer sur les points forts et préoccupations, blocages et lacunes qui les empêchent de progresser. C’est pourquoi je suis attentive à poser un cadre qui permette à chacun d’accéder à sa propre parole. Dès le début, certaines valeurs vont faciliter l’expression personnelle, dans l’ici et maintenant de la formation.

2. Approcher la matière annoncée en fonction des attentes exprimées par les participants (Analyse Transactionnelle, écoute, accompagnement, gestion du stress, des conflits, de l’épuisement professionnel,…).

Pour moi, le but de la formation est moins d’accumuler de la matière que de travailler sur la qualité de l’intégration de cette matière, que l’on appelle le transfert des acquis. Je repense à une personne qui disait au début d’une formation, en soupirant : « J’ai déjà suivi tant de formations… Et je ne sais pas quoi en faire ! ». Cette réflexion m’a poussée à être attentive à ce que chaque personne soit rejointe dans ses préoccupations actuelles afin de pouvoir réintégrer sa réalité professionnelle avec un peu plus de PUISSANCE. En Analyse Transactionnelle, le terme « Puissance » fait référence à la capacité qu’acquiert la personne d’être assertive et cohérente avec elle-même et avec les autres ; il n‘a rien à voir avec quelque idée de « toute-puissance », ou de pouvoir sur autrui.

Si les formations ont une dimension personnelle, elles ont aussi leur dimension groupale. En effet, la formation permet d’être sur un terrain d’expérimentation. Je veux dire par là que chaque membre du groupe peut profiter des autres participants en en faisant des partenaires de sa réflexion et donc en « se frottant » aux autres… Ne dit-on pas que « du choc des idées, jaillit la lumière ». Nous connaissons tous ces discours intérieurs qui parfois tournent dans notre tête… En situation de formation, le participant peut s’autoriser à dire à haute voix ce qu’il rumine tout bas. « Et si j’osais dire ce que je pense… comment réagiraient les autres ? ». En situation de formation, j’ai le droit à la parole mais aussi à l’erreur !!! Et quelle chance de pouvoir faire des erreurs ! C’est souvent à partir d’elles que la réflexion s’enclenche et que de nouvelles orientations peuvent être prises. Mais pour se permettre de faire des erreurs, il faut que nous soyons sûrs qu’elles seront accueillies comme une chance : celle de chercher et d’apprendre du neuf !

Quels sont les différents paramètres auxquels je suis attentive ?

Avant d’entamer la formation, je suis attentive à quatre paramètres importants :

Ma position de formateur
La mise en place du cadre
La mise en place de la formation en tant qu’ « acte de communication »
Les contenus

1. Ma position de formateur

Je me concentre sur ma position de formateur ou plus particulièrement sur ma manière à moi « d’entrer dans la formation ». Comme je vous l’ai dit, avant de commencer, j’ai toujours présent à l’esprit que les participants sont avant tout des professionnels, compétents dans leur branche. Cela veut dire que la formation ne représente qu’une étape dans leur parcours professionnel. Je fais référence ici au profond respect que j’éprouve envers ces personnes qui viennent se former. Le respect au sens où l’entend Carkhuff à savoir la capacité pour l’écoutant, ici le formateur, de manifester son intérêt pour ce que dit la personne en formation et de croire en la capacité de cette même personne à se sortir de sa difficulté, à faire des choix constructifs pour elle ou à prendre ses propres décisions de manière responsable.

C’est une grande exigence que je m’impose ainsi de faire ce que je dis ou de dire ce que je fais : plus précisément l’exigence de considérer chaque personne pour elle-même, et de l’entendre là où elle en est en commençant la formation.

Je parle ici de ce que l’Analyse Transactionnelle appelle « Position de vie » qui consiste à être en position OK + pour aller de l’avant avec les participants dans un a priori favorable.

Cohérence et authenticité sont ici requises. L’alliance avec les participants du groupe se construit à partir de cette position de base qui permet alors d’envisager la pose du cadre de la formation.

2. La mise en place du cadre pour arriver à intégrer un contenu : c’est le moment de chercher ensemble. Cette mise en place du cadre consiste à s’interroger sur les deux points suivants:

a. Les moyens d’intégrer authentiquement le contenu de la formation

La question sera : de quoi avez-vous besoin pour être confortable dans ce groupe de formation, confortable voulant dire : être en confiance, vous permettre d’être dans les conditions pour apprendre, vous sentir à l’aise, respectés là où vous êtes ? En effet, le respect me semble cette valeur de base commune au formateur et aux participants. De ce respect découle le principe que chaque professionnel est un professionnel qui a le droit d’évoluer et de profiter de cette formation pour évoluer. Les quelques règles que nous allons poser vont dans le sens recherché c’est-à-dire de créer un climat favorable à l’évolution personnelle et professionnelle. Je reprends ici le schéma de « L’Ethique en chemin » (Véronique Grandjean et Cécile Bolly)

« En théorie, pour clarifier à la fois trois concepts et ce qui les relie, nous pouvons dire qu’en éthique,

§ la valeur est ce qui indique l’idéal à poursuivre, ce que nous voulons mettre en avant ; elle a trait à ce que nous pensons être le « bien ». C’est ce qui motive à agir ; ex : la solidarité.

§ le principe est ce qui oriente l’action, ce qui l’inspire ; il est impersonnel et assez abstrait ; ex : la justice (équité).

§ la règle est ce qui encadre l’action ; c’est un moyen, elle a un contenu précis, concret. Elle dit ce qu’il faut faire ; ex : le consentement libre et éclairé.

§ Et enfin l’action.

Il est intéressant de noter que ces concepts ne sont pas opposés l’un à l’autre, mais bien complémentaires.

Un double mouvement vertical est ainsi possible : des valeurs aux règles et aux actions et des règles aux valeurs, en passant chaque fois par les principes. [1] »

La mise en place des règles est un travail de construction qui se fait avec le groupe La confidentialité apparaît souvent en tête comme l’expression d’un besoin de sécurité à propos de ce que les personnes pourraient apporter comme matériel sur lequel travailler.

Pour moi, cette règle est essentielle car elle permet de nommer les situations personnelles et professionnelles auxquelles les participants sont confrontés. Ces situations réelles prendront alors tout naturellement place dans la formation comme matière vivante à modeler.

Quelques autres règles selon les groupes : s’écouter mutuellement (ah ! ! ce besoin que nous avons d’aller au bout de notre phrase sans être interrompus par un savoir péremptoire, un jugement, un blâme, …), comme il est nécessaire pour pouvoir tout simplement formuler sa pensée et avancer dans son propre cheminement !

Parler à partir de l’expérience et non de façon théorique, être responsable de son processus de formation (gérer la limite, amener certaines situations pouvant illustrer le contenu, éviter les attentes irréalistes du type « le formateur va nous dire ce que nous devons savoir, faire », oser faire des demandes concernant des explications, des feed back, etc., refuser ce qui ne convient pas, …).

b. Les objectifs précis énoncés dans le contrat.

C’est le moment d’établir une comparaison entre ce que les participants attendent individuellement de la formation, ce qui est proposé par le formateur et ce que l’organisme demandeur a formulé… Autrement dit, il arrive que les objectifs soient cohérents et qu’ils tiennent ensemble : alors c’est du pain bénit… pas de problème.

Dans le cas contraire, il est bon de faire émerger les attentes diverses et de les mettre en correspondance. C’est le cas d’une formation à l’écoute où 23 personnes étaient rassemblées (alors que le contrat portait sur maximum 12 participants !), du côté des participants quel ne fut pas mon étonnement d’entendre le premier dire qu’il avait choisi une autre formation que celle-là et qu’il avait été mis là parce que l’autre formation était saturée, le second dit pareil, le troisième pareil, et ainsi de suite jusqu’à ce qu’il reste une petite poignée de personnes exprimant qu’elles étaient bien à leur place. Nouvelle dans le domaine de la formation, je me lançai tête baissée dans cette formation avec la croyance bien naïve que quand même j’avais des choses à faire avec eux. Aujourd’hui, je ne ferais plus du tout cela. J’irais voir l’institution pour remettre le contrat en question. Car les attentes de l’institution, les attentes des participants, les miennes n’étaient pas du tout en concordance. Elles étaient même contradictoires.

D’où l’importance de vérifier si nous sommes là pour la même chose…

Le cadre va donc permettre l’exploration de ces trois éléments (institution – groupe de participants – formateur) et d’accorder nos violons avant d’entrer dans les contenus proprement dits.

3. La mise en place de la formation en tant que « acte de communication »

C’est le troisième paramètre auquel je suis attentive. En effet, la vie du groupe se noue grâce à ce temps de mise en place. C’est le moment de dire son avis, de réfléchir ensemble à ce qui facilitera les échanges, l’apprentissage et surtout ce modèle de départ ouvrira la possibilité à chacun de prendre la parole pour exprimer son avis et expérimenter que chaque parole est accueillie et prise au sérieux. Ces échanges faciliteront la suite de la formation où chacun est partie prenante du processus. C’est en effet à partir des réflexions émises, des échanges qu’un partage de savoirs, pas seulement le mien, va pouvoir circuler et enrichir les participants.

Beaucoup commencent la formation avec l’idée qu’ils vont uniquement recevoir un « savoir », un peu comme dans un cours ex cathedra, et ils sont peu à peu étonnés de découvrir qu’ils donnent autant qu’ils reçoivent. Le cadre mis en place ouvre la possibilité de réfléchir ensemble et d’aller au-delà de ce dont ils seraient capables s’ils étaient tous seuls dans leur coin.

La formation est donc largement un acte de communication. J’y vois une circulation entre ce que les participants et moi-même donnons et recevons, un acte de communication tout autant qu’un acte d’information. Ainsi, le formateur met le cadre au niveau du processus et du contenu pour rejoindre les participants et pour permettre l’émergence de leurs compétences.

4. Les contenus

La mise en place du cadre va donc favoriser la participation active des participants à la formation qui se poursuit avec les contenus proprement dits.

Quelle que soit la matière présentée, elle se donne en interaction avec le groupe où alternent théorie, temps d’intégration et mise en pratique.

Prenons l’exemple de la structuration du temps. Je choisis à dessein cette tranche de théorie de l’Analyse Transactionnelle car elle nous touche tous. « L’usage qu’on fait de son temps est aussi celui qu’on fait de soi-même »[i].

a. Théorie

D’après la théorie, il y a 6 manières d’organiser son temps en fonction des avantages relationnels qu’on en retire : le retrait, le rituel, le passe-temps, l’activité, les jeux, l’intimité.

J’aurai soin de laisser du temps à chaque participant pour qu’il soit mis en contact avec ces différents éléments de la théorie que j’explicite. Chaque participant est pour ainsi dire « en retrait » : c’est le temps de repli nécessaire pour réfléchir à ce qui vient d’être dit. Notre société d’hyper communication ne laisse pas toujours ce temps nécessaire à la réflexion. En introduisant ce concept, quelque chose de neuf apparaît dans la réflexion des participants. Ce nouveau concept va « donner à penser »… Ma fonction de formateur me met en position de « retrait » également pour permettre la compréhension du concept.

b. Intégration

L’intégration commence à partir du moment où les personnes se mettent à partager les applications concrètes qui émergent des situations personnelles ou professionnelles. C’est le temps de « faire écho » à la théorie. Si le climat est bon dans le groupe, les exemples fusent et permettent de bien cerner la théorie. C’est aussi le moment des ajustements théoriques et peu à peu la matière peut se complexifier au fur et à mesure que sont amenées les situations réelles. Nous sommes alors tout à fait dans ce qu’on nomme « activité » parfois même « intimité » lorsque certaines situations sont empreintes d’une véritable authenticité.

c. Mise en pratique

Qu’est-ce que ce concept peut vous apporter dans votre gestion du temps ? Comment pourriez-vous l’appliquer dans votre vie professionnelle ou personnelle ? Qu’est-ce que vous aimeriez changer dans votre manière de gérer votre temps ?

Là encore, dans un groupe en confiance, les réflexions concernant le transfert dans la pratique vont « donner à penser » à chaque participant et permettre de revenir une troisième fois sur la matière.

Conclusion

Les valeurs-clés qui sous tendent la formation et qui sont activées lors du parcours formatif constituent le terreau dans lequel s’enracine l’apprentissage. Elles sont mises en place avec les participants et créent le climat favorable qui leur permet non seulement d’intégrer les contenus de la formation mais de pouvoir les transférer dans leur pratique professionnelle. La formation est ainsi l’occasion pour chaque participant de mûrir les thèmes travaillés et de les laisser éclore et porter leurs fruits dans leur travail quotidien.

Lors de ces parcours de formation, j’ai beaucoup de plaisir à accompagner les participants dans leur recherche et à agrandir mon champ d’expérience avec eux… Et le plaisir, n’est-il pas également une composante de ce temps d’apprentissage lorsqu’il est « réussi » ? Ne serait-il pas indéniablement une valeur intrinsèque de la formation ?

[1] Durand G.cité dans Bolly C. – Grandjean V. ; L’Ethique en chemin ; Weyrich Edition 2004, p.89

[i] Les concepts clés de l’Analyse Transactionnelle ; Alain Cardon – Laurent Mermet – Annick Thiriet-Tailhardat ; les Editions d’organisation ; p. 48

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